新型コロナウイルスの影響に関連する労働問題について、皆様に情報提供いたします。

新型コロナウイルスに関連する労働問題（その１　賃金）

１　賃金支払いについての基本的考え

⑴　賃金とは、労務の提供に対する報酬である。したがって、賃金支払義務を考える場合、まずは従業員が労務の提供（通常どおり仕事を行うこと）が可能であるか否かが問題となる。

⑵　労務の提供が可能な場合、従業員は労務の提供が可能であるのに、会社側の都合によって仕事ができない場合には、賃金（休業手当）を支払う義務がある。支払うべき金額については、後記３を参照。一方、会社の都合ではなく、不可抗力によって仕事ができない場合には、賃金を支払う義務はない。

⑶　労務の提供が不可能な場合、従業員が労務の提供をできない以上、賃金の支払義務は発生しない。なお、業務に起因する事情（通勤中や勤務中に感染した等）によって労務の提供が不可能となった場合、従業員に対しては、労災保険給付により補償がなされることとなる。

⑷　年次有給休暇の取得等により自ら休業する場合、通常時と同様の対応をすればよいと考える。

２　具体的ケース（新型コロナウイルス感染症に関連する休業）

⑴　従業員が感染者となり休業

感染者については、感染症法に基づいて都道府県知事が就業制限を行うこととされており、この場合には会社の都合ではなく、不可抗力による休業と言えるから、賃金を支払う義務はない。

⑵　従業員が濃厚接触者となり休業

①　当該従業員について行政から休業の指示や要請がある場合

不可抗力による休業であると言えるから、賃金を支払う義務はない。

②　当該従業員に感染の疑いがある場合（発熱等の症状がある場合）

感染の疑いがある濃厚接触者は、社会通念上労務の提供が不可能と考えられるから、当該従業員に休業を命じたとしても、賃金を支払う義務はない。ただし、検査結果が陰性となった者を念のため休業させるような場合には、賃金の支払いが必要と考えられる。

③　当該従業員について①②のような事情がない場合

会社の判断で休業させる場合には、不可抗力とは言えないため、賃金を支払う義務がある。

④　会社の判断により他の従業員も一斉に休業させる場合

不可抗力による休業とは言えないため、賃金を支払う義務がある。

⑶　その他の場合の休業（感染や濃厚接触という事情がない場合）

①　高熱などの症状がある場合

通常どおり仕事を行える健康状態でない場合には、労務の提供が不可能であるから、休業を命じたとしても賃金を支払う義務はない。当該従業員が自ら休暇を取得しない場合には、会社から休業を命じるべきである。

②　通常どおり仕事を行える状態であるものの、感染を疑わせる事情がある場合

労務の提供が可能な状態である以上、会社の判断で休業を命じた場合には、賃金を支払う義務がある。

３　賃金を支払う場合の金額

休業を命じた従業員に対して賃金の支払義務がある場合、支払うべき金額については、以下のように考えられる。

⑴　労基法２６条の定め

労基法２６条は、使用者の責めに帰すべき事由により休業する場合（要するに不可抗力とは言えない場合）、平均賃金の６割以上を休業手当として支払うべきことを定めている。

したがって、少なくとも平均賃金の６割を支払えば、労基法違反とはならないが、次のとおり、民事上は異なる結論となる場合もある。

⑵　民事上の支払義務

①　不可抗力とは言えない場合の賃金支払義務について、民法上の根拠規定は５３６条２項であるが、労基法のような６割以上という定めはない。そこで、会社と従業員との合意内容により支払額が決まってくる。

②　就業規則や雇用契約書に、例えば休業手当が平均賃金の８割と定められている場合には、それに従う。

③　そのような定めがない場合には、具体的な割合を新たに定めることになる。定める方法としては、労働組合との合意（労働協約）、就業規則の変更、個別の従業員との文書による合意のいずれかとなる。

④　何らの定めもない状態で休業させた場合、民事上は賃金の１０割を請求される可能性がある。

以上